Анти-НR. Безопасность и кадры.
Не знаю как сейчас, но еще лет 10 назад все курсы-тренинги по тематике управления персоналом упоминали эту концепцию.
А она отвратительная, если вдуматься. Хотя бы потому что перечеркивает как невозможную всю нашу историю – хоть русскую православную, хоть советскую. Да и не только нашу. Всякие там монахи-аскеты и прочие бомжи… ученые из блокадного Ленинграда, которые от голода умирали, но сохраняли коллекцию семян… Мой дед, наконец, который умер в 44-м, построив завод в эвакуации под открытым небом сибирской зимой, после чего семью тут же выселили из «аппаратной квартиры». Всего этого вроде как по Маслоу не должно быть.
Вот ведь как пишут:
«Я совершенно убежден, что человек живет хлебом единым только в условиях, когда хлеба нет, — разъяснял Маслоу. — Но что случается с человеческими стремлениями, когда хлеба вдоволь и желудок всегда полон? Появляются более высокие потребности, и именно они, а не физиологический голод, управляют нашим организмом. По мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, все более и более высокие. Так постепенно, шаг за шагом человек приходит к потребности в саморазвитии — наивысшей из них».
https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Maslowsneeds_ru.svg#/media/File:Maslowsneeds_ru.svg
Это картинка, наглядно так сказать. Из Википедии.
То-то я кругом наблюдаю высоко духовных, думающих о вселенском добре миллионеров и их отпрысков.
Но нам и не такой бред приходилось разбирать. Мы про древних укров читали. На полном серьезе. И сознание выдержало эти ужасающие откровения, не помутившись. Так что разберемся без эмоций.
Помните курс школьной физики? Ну, будем считать, что помните. Там все про идеально гладкий стол, сопротивлением воздуха пренебрегаем, притяжение земли не учитываем и тп и тд. Если по такой «физике» рассчитать конструкцию ракеты или самолета… Примерно понятно, что будет. Для детей же, в плане общего представления о процессе, такое упрощение как раз уместно.
Есть на свете серьезные люди, которые строят ракету, руководствуясь учебником физики для 5-6 го класса? Нет их. А вот выстраивать на точно такой же упрощенно-примитивной модели Маслоу отношения с людьми? Ну, чтоб никого не обидеть, не станем развивать дальше эту мысль.
Думается мне, Абрахам Маслоу дураком не был. Просто он описывал упрощенно-доступно психологию отдельно взятой разновидности человеческих существ – офисных клерков. Понимая при этом, что его система это просто еще одна модель. Инструмент для оценки результата, а не абсолютное знание. Кстати саму пирамиду изобрели последователи Маслоу лет через 5 после его смерти. Сам он видел эту структуру далеко не такой статичной и однозначной.
В этих вот пределах и рассмотрим уместность использования данной модели. Ибо и в них она не очень чтоб точна.
Итак, допустим, есть некий руководитель среднего звена. С вложениями в недвижимость, перспективой занятия топовой позиции, счетами в трех банках и дачей в Испании. Разумно, если верить Маслоу, полагать, что его мотивация просчитывается – та самая топовая позиция, статус партнера, возможность реализовать свои концепции, а не чужие… И тут бац! Человек совершает хищение на работе. С использованием, как говориться, служебного положения. Причем не жуткие миллионы крадет, а такую сумму, что мог бы легко скопить за полгода. Ворует глупо и неловко, попадается. Зачем? А у Маслоу спросите. Или у его последователей.
На самом деле вот что случилось. У человека был сын. Наркоман. Его лечили, реабилитировали, но все без результата. Сын попал в серьезные неприятности. И на «решение проблемы» как раз эта сумма нужна была срочно. Счета же не мог трогать из-за супруги. С сердцем у нее было не важно.
Отсюда следует простой вывод. Даже в рамках модели Маслоу надо понимать «кто у нас муж» или «кто у нас жена», а уже тем более чем там дети занимаются. И друзья близкие тоже важны. И даже брошенные и оставленные возлюбленные.
А вот для слесаря механосборочных работ, который мог бы путевку в Турцию заработать жене и детям, а вместо этого пьет паленую водку и пожар в цехе устраивает? Тоже модель как-то не слишком подходит. С очень большой натяжкой.
Зато разного рода правоохранители хорошо знают такой тип психики – для них текущая потребность эмоционально в разы значимей отдаленных последствий. Хочу и все. И ведь вменяемы. Во всяком случае, с точки зрения закона. Спрашиваешь такого: Зачем? Чем думал? Вздыхает.
А теперь, уважаемые руководители, вызовите своего HR а и спросите, что он думает про пирамиду Маслоу. А потом подумайте, что сделать с этим человеком?
Разрушение шаблонов. Часть 1.
Пирамида Маслоу
Разрушение шаблонов. Часть 2.
KPI – ключевые показатели эффективности.
Сразу оговорюсь – ничего против самой идеи не имею. Да, работу сотрудников надо оценивать. Да персонал должен видеть ориентиры. Все так. Вопрос только кто и как эти самые показатели разрабатывает.
Хороший пример – банк. Очень крупный. Не будем показывать пальцем, все и так поймут. Структура заформализованная до предела с огромным количеством подробно прописанных процедур.
Звонит клерк мне и сообщает, что я такой замечательный, а еще к тому же держатель зарплатной карты, могу у них рассчитывать на кредит с льготной процентной ставкой. Надо приехать в офис. Еду. Заполняю анкету. Получаю отказ. Ну, бывает. Нет у меня городского телефона на работе. И офиса нет, строго говоря, один юрадрес.
Через некоторое время звонят опять. Я честно предупреждаю – уже был, отказали. Нет, приезжайте. Все повторяется. На фоне этого я преспокойно получаю предодобренный кредит в другом банке. В течение одного рабочего дня.
И тут звонят в третий раз.
Так длинно и подробно я рассказываю, чтоб был понятен смысл дальнейших заключений. У каждого сотрудника банка свои KPI – у того, кто звонит, наверное, они как-то связаны с количеством лиц, заполнивших анкету. То что время других сотрудников тратится впустую и клиент, мягко говоря, не очень доволен результатом туда не входит.
У того, кто проверяет анкеты – свои показатели. Ну и так далее. Общий рисунок понятен.
Возникает та самая «палочная система», которую так рьяно все ругают применительно к органам внутренних дел. Ничего нет нового в этом мире. Все уже было, все еще будет.
Тут внимательный и знающий читатель мне возразит , что для этого ,кроме персональных KPI, существуют показатели для отделов, филиалов и пр. И так вплоть до стратегических целей компании включительно.
Все так. Существуют. Только работающий на своем месте клерк, все равно свою рубашку воспринимает ближе к телу. А общая премия на отдел это уже как подарок судьбы. А ощущения сопричастности с результатом предприятия за отчетный период возникает только на корпоративе .Про стратегические цели деликатно умолчим и вовсе.
И какой же, спросите вы, выход? Какой совет в итоге?
Очень простой совет – здравый смысл плюс глубокое знание всех тонкостей процесса.
Как-то на предприятие, где я работал, новый учредитель привел бодрого молодого человека, который взялся с помощью концепции «6 сигма» в разы повысить эффективность работы всех – снизу до верху. На разумные возражения по поводу незнания им специфики и деталей ответил, что это не важно. Ибо он обладает универсальным знанием, подходящим абсолютно для всего. А от нас требуется только запихнуть свою реальность в его таблички, а дальше все пойдет само.
Я, кстати, практически не утрирую, так все и было. И, к сожалению, так все обычно и бывает. Не достаточно опросить руководителей и, сделав пометочки в блокноте, изваять систему показателей для крупной производственной фирмы, понятия не имея ни о специфике производства, ни о технологии, ни об оборудовании, а только с одним красным дипломом психфака. Это тоже из практики случай.
В позитив расскажу еще одну историю. Про использование этих самых показателей.
Как-то автор этой статьи вместе с группой товарищей занимался «работой с проблемной задолженностью». Это, надо сказать, была действительно проблемная задолженность. Один босс дал другому в долг миллион «до завтра» (такое тоже бывает), что-то там перекрыть срочно. Без всякого оформления, расписок и тому подобного. И все. Должник не прятался, но и отдавать не собирался, мотивируя отсутствием свободных средств.
Приехав на встречу с должником, я вяло пробубнил стандартный текст, а дальше разъяснил, что у нас показатели, мне отчитаться надо, идет де работа, движется. Напишите, пожалуйста, расписочку, добрый человек, мне бонус, да и Вам лучше общаться со мной, тихим интеллигентным и понимающим, чем с неизвестно какими отморозками, которых кредитор наймет, если разочаруется в наших услугах. Очень уж он обижен, весь трудовой коллектив смеется над ним, деловая репутация стремительно движется к плинтусу. А там то ли шах забудет, то ли ишак сдохнет, как восточная мудрость учит.
Поверил сразу и окончательно! Видимо знакомые мотивы уловил. И расписочку написал и в суд пришел и даже первый взнос внес добровольно.
Так что у всех свои KPI. В том числе у тех, кто это учение продвигает. Вы, уважаемые читатели, об этом тоже не забывайте.
Самое главное, как учил Щтирлиц, в конце.
Чтобы человек был заинтересован в достижении некоторого группового результата, он должен иметь возможность на этот результат влиять не только своей личной работой, но и как-то еще. Причем ощутимо влиять, понятно.
Тут мы плавно переходим к теории мотивации, но это уже совсем другая история.